2016年11月26日土曜日

気分はもう戦争 / 矢作俊彦・大友克洋 (1982)

まあ、30年ぶりに読みました。大学のときに買った本は、卒業の時に誰かにあげたので。

カバーには「ニューウェーブの旗手 大友克洋」と書かれてあり、「そうか、ニューウェーブかぁ」と思いました。
当時は音楽でもニューウェーブってことが言われてましたもんね。
子供むけの漫画ではなく、大人向けの劇画をベースにした漫画ってところが新しかったのかな?

改めて、大友克洋の絵ってかっこいいなあと思います。葛飾北斎の影響も感じますが、完全に独自の絵画観を確立しています。
江口寿史が影響を受けたように、大友前と大友後で、漫画の世界が変わったんじゃないでしょうか。漫画家が好きな漫画家でしょう。

一方で、矢作俊彦のストーリーが軽妙で、当時の大友克洋原作の他の漫画も含めてこれが一番好きです。

2016年11月18日金曜日

最高のリーダー、マネジャーがいつも考えているたったひとつのこと / マーカス・バッキンガム (2005)

The One Thing You Need to Know : ...about great managing, great leading, and sustained individual success
by Marcus Buckingham

原題の通り、マネジメント、リーダーそして個人の継続的な成功について、それぞれ知っておくべきたったひとつのことがある、と説いています。

過去の著作では、マネジメントでは部下の強みを活かし、個人も自分の強みを活かすようにしなければいけない、と言っていましたが、今回はそこから少し進化した主張となっています。

簡単にまとめると、それぞれのたったひとつのことは、

  • マネジャー:部下の個性や強みを活用することに集中せよ
  • リーダー:未来を明確にあざやかに描き、人々を一致団結させよ
  • 個人:継続的に成功するには自分がしたくないことを見つけ、それをやめよ
ということだと思います。
個人の継続的な成功の部分については少しわかりづらい展開ですが、著者自身の経験に基づいているようです。

上のように主張しながらも、本人はマネジメントに向いていないというあたり、なんだか親近感がわき、いままでの著作とは少し趣を異にしているように思います。

いずれにしても、リーダー、マネジャーについて必要なことを、端的にそして明確に示してくれるのはありがたいです。

2016年11月6日日曜日

問いかける技術 / エドガー・H・シャイン (2013)

確かな人間関係と優れた組織をつくる
Humble Inquiry: The Gentle Art of Asking Instead of Telling

結局、うまく問いかけられていないなあ、と思って読んでみようと思いました。

「技術」と書いてますが、ハウ・ツーはほとんどありません。
原題にあるように「謙虚に」問いかけることの重要性を縷々説いています。
特定の答えを期待して質問してはいけないし、誘導的な質問もダメ。謙虚に問いかけるのです。
それがよい人間関係の始まりなのです。

アメリカの文化では、問いかけることよりも、自分が話す文化だと言います。
課題志向の社会と人間関係志向の社会の対比が、話す文化と問いかける文化の対比と対をなして説明されています。
課題遂行には人間関係のバックボーンが必要だとも説いています。

なるほど。
仕事生活でも家族生活でも生かせればな、と思いました。


2016年10月20日木曜日

China 2049 / マイケル・ピルズベリー (2015)

The Hundred-Year Marathon by Michael Pillsbury

アメリカの中国通である著者が、痛烈に中国を批判しています。
著者は過去'60年代から'80年代にかけて、アメリカと中国の懸け橋になり、この時代にアメリカと中国は急速に接近していったようです。
ところが、天安門事件を機に一気に関係が冷え込み、それとともに著者は中国についての見方を変えていったようです。
あれだけ信頼していたのになんだ!ということなんですかね。

著者によれば、天安門事件から中国が変わったのではなく、毛沢東の時代からいつかは世界一になろうと、使える国は使うという姿勢だということです。(少し恨みが過ぎて、ちょっと言い過ぎのように思います。)
昔の春秋戦国時代の、人の裏をかいて、うまくだまして相手をやっつける、というのが中国人の頭に刷り込まれており、それと同じことを現代にもやっている、ということを主張しています。赤壁の戦のようなだましだまされ、の世界観ですね。100年計画で世界の覇者になろうとしている、のだと。政治的にも、経済的にも、軍事的にも。

そして、予想以上にアメリカの力が低下してきているので、中国が覇権をとるのはより近づいている、と予想しています。
しかも中国が覇権国になると、現在の中国がやっていることが押しつけられ、今とは全く違う非常に住みにくい世界になる、と。

著者に言わせると、中国の指導者は偏狭な情報で世界を見、他国を信じない世界観で世界を見ているそうです。アメリカによる中国大使館の誤爆のときに、江沢民を中心とした中国の指導者たちは、アメリカによる意図的な爆撃だと断じて、ほぼアメリカと断絶状態になります。衝撃ですね。もっと多くの事実を集めて、平たく議論してほしいですね。

仮に著者の言う通りだとしても、果たしてあの時の鄧小平の決断は正しかったのか?という疑問はずっとあります。
著者は言います。「胡耀邦や趙紫陽ではなく、鄧小平や江沢民を信じたのは間違いだった」と。そのとおり。鄧小平は胡耀邦を切り、趙紫陽を切り、後を保守派(筆者に言わせればタカ派)に委ねてしまった。そう決断してなかったら、中国はまた違った道を歩んでいたのではないかと思います。(著者はそうではないと言いそうですが)
僕は鄧小平は、本物のマルキストではなかったのではないかと思っています。もしかしたら毛沢東も。西洋諸国からの尊厳を守るための一番の近道が共産党だったんではないでしょうか。しかし、彼ら第一世代が死んで、次以降の世代は体制の存続が主体となりますよね。維新のときの徳川家しかり、第2次大戦のときの天皇制しかり。
一方で、この勢いのある中国を排除することはできません。少なくとも経済的にはうまく利用する側に回らないといけないと思います。


2016年10月8日土曜日

人工知能 人類最悪にして最後の発明 / ジェイムズ・バラット (2013)

Our Final Invention by James Barrat

僕らが行き着く未来は、「アトム」ではなく「ターミネーター」だった。
本のスリーブにそう書いてある通りの内容です。

AI(Artificial Interigence)=人工知能 が進化して、AGI(Artificial General Inteligence)=汎用人口知能 となり、それがさらに自己成長して ASI(Artificial Super Inteligence)=超人工知能になると言います。
それが、人類にとってどういう影響を与えるかわからない、つまり人類に良いことばかりではない、というのが筆者の主張です。
確かに、機械が遂行するアルゴリズムが、人にとっていいもの、というのは幻想です。
本書の中にもありますが、潜水艦は泳げない、ということです。生物とは違うやり方で潜航するという行為を行います。先日の碁の対戦をしたAIも、人間なら取らないような手を打つようです。
こういった機械が人類よりも高い知能を持つようになったとき、人類は破滅に向かうに違いない、と断言しています。

まさにターミネーターの世界です。映画ターミネーターでは、スカイネットという人工知能が、人類との間で戦争をしています。ネットと名がつくようにおそらくネットワークの中で増殖していったのでしょう。
あるいは、スタンドアローンであれば、2001年宇宙の旅です。HAL9000は、自分を疑った乗組員を船外に放り出します。

電気エネルギーの中でしか生きていけない人工知能が、人類を脅かす存在になる、というのは少し荒唐無稽のようにも思いますが、筆者は何人もの科学者や実務家にインタビューすることで、自説を補強しています。

たった一つの主張のために論証を繰り返し、400ページ近い本を書くのは並大抵ではないと思います。少し冗長です。


2016年9月19日月曜日

WORK RULES! / Laszlo Bock (2015)

書名から、グーグルでの新しい「働き方」の本かと思いましたが、これは「人事」の本でした。
採用、評価、教育、福利厚生といった分野でのグーグルでのやり方、を紹介しています。
グーグルの文化である自由、公平、透明性などと人事のやり方との共存を探った姿を表した本ともいえます。

評価の公平性を求める姿はいたってベーシックなものですが、一方で報酬は不公平に、とも言っています。しかし、報酬はインセンティブではなく貢献を称えるものではければならない、とも言っています。試行錯誤しているんでしょうね。

人事の専門知識をベースとしながらも、IT業界・グーグルという会社に適応し、成果を上げているところが素晴らしいと思いました。
人事の専門知識がある人は、えてして経営的・個別側面に目を向けず、個別経営課題に適応できないか、その逆のことが多いと思いますが、グーグルではこれを両立させています。

また、このグーグルの人事(ピープル・オペレーションズ)の特筆すべきところは、データ分析を重視する姿勢です。
グーグルらしく、社員からアイデアを募り、アンケートをとり、必要に応じてインタビューする。人事の3分の1は分析力に優れた専門家を雇う。実験を多く行い、結果を検証する。採用における科学的アプローチも刺激的です。おそらく、社員の実績と採用時の内容を検証しているのでしょう。IT企業らしく、ITの力を十分に生かしています。

人事というのは、とかく国ごとの労働慣行の違いを言われることが多いと思いますが、ここに描かれてあることのほとんどは、国の違いを超えた普遍性を持っていると思います。

2016年9月11日日曜日

プロフェッショナルマネジャー(Managing) / Harold Geneen (1985)

この人の書いてること、ジャック・ウェルチとよく似てます。
アメリカ的なマッチョな経営者はみんなこうなのか、こういう経営者じゃないと成功しないのか、あるいはウェルチがこの本を読んで意識していたのか。
ハードワークを旨とし、同僚にもストレッチした目標達成を求める。

率直な議論を重要視するが、おそらく自分が一番しゃべっているんじゃないだろうか。
金融を重宝し、人の解雇にはフェアな態度で臨もうとする。
経営チームのチームワークが大切で、組織の壁が嫌い。

二人とも経営者であり、経営者であることが好きで、経営者であることを楽しみ、経営者としての結果を残してます。
結果を残すためには、数字を読み、事実を信じ、行動する。人間が合理的ではないことを理解し、失敗を奨励する。
そういうことが必要のようです。

経営の秘訣は、最後から逆算すること、という話は、「7つの習慣」の「最後から始めよ」と同じ教訓です。